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民营企业如何规避欠薪风险

作者:佚名      企业设立来源:      点击数:      更新时间:2015-07-08 17:13:30

近日,某公司前总经理宋先生成功索回公司许诺给予的利润提成费用以及经济补偿共计477万元。但由于部分费用超过诉讼期限,宋先生未能追回1999年至2002年期间的利润提成费。 
  宋先生的案例并非个案。在合约上狠狠地跌了一个跟头,被老板“坑”钱的经理人不在少数。 

  风险何在? 

  “发生纠纷的大多集中在民营企业,首要的原因就是民营企业是按照人与人之间的诚信来确定合约的。”上海制度研究所所长沈志义认为,这种关系并非完全理性的,其中的一方不诚信,就会破坏这种关系。 

  另一方面,由于经理人和民营企业之间是按照合同要义来制约的,一种是劳动合同,一种是经济合同。沈志义分析说,前者受到劳动法的制约,一般来说只要不违反劳动法的最低要求都是合法的;而后者则是按照要素分配的,不是按劳分配的,必须要有量化的指标,否则容易指标模糊,制约因素薄弱,难以履行和兑现承诺。 

  第三个风险在于市场的风险。民营企业市场化程度高,风险高。有时候会出现发展困境和危机,民企所有者会利用合约中的某些薄弱环节,拒付企业中较大的一笔支出———经理人的薪酬。 

  “选择民企的时候,经理人要全面了解企业和所有者的情况,看是否与其理念、目标经营模式对路,”上海江三角律师事务所主任陆敬波建议。 

  制定游戏规则 

  于先生认为,经理人既然在老板面前更多地扮演“弱者”的角色,那么就必须先学会保护自己。“我认为最重要的是法律保障。”为此,在签订合同之前,他会要求将合同带回家去,仔细研读,发现未尽的事项,并与老板据理力争自己的权利。 

  经理人在签订合约的时候应该注意哪些问题?陆敬波律师认为,在签订合同的时候,一是确定主体。要确定你是和谁签订的这份合同,他是否有权利签订这份合同。二是在内容上必须明确。三是确定违约责任。陆敬波说,对于经理人来说,更为重要的一点是,要约定违约金。在他接触的案例中,有为数不少的经理人因为没有约定违约金,耗费了大量的时间和精力用于维权。 

  而参考这些意见之后,在可能的情况下,经理人最好可以聘请律师帮助自己审阅一下尚未签订的合同,避免出现其他问题。 

  “如果遇到侵权行为,一定要在综合考虑维权成本和收益之后,迅速作出是否维权的判断。”陆敬波举例说,前文所提到的宋先生的案例中,就是因为超过诉讼期限,宋先生损失了3年的利润提成费。 

  避免个人行为 

  民营企业老板对经理人的确存在着不信任,但这种对经理人的担忧也不无道理。 

  “既然你应聘为经理人,那么就应该对企业和资本负责。”沈志义说,经理人不能用个人行为混淆了其应该为企业承担的责任。 

  而在宋先生的案例中,纠纷的原因,恰恰就是公司接到员工举报,认定宋先生伙同女儿挪用公司资金。“如果经理人的行为偏离了企业责任,就应该承担起责任。”专家建议,民营企业经理人受聘后,首先要担负起责任,不能以权谋私,危害企业的利益,同时,也不能为了企业的利益而违背法律准则;一旦因双方发生分歧,经理人不得已离职,要通过合法的途径维权。 

  明确责权利 

  对于民营企业家来讲,他们希望职业经理人具有更强烈的责任感和适应能力,发挥他们最大效用,短期内提升经营业绩;而对于经理人来说,常常会发现事情并不像自己想象的那样,企业的管理、文化和人才上有很多不可扭转的问题。 

  一旦公司业绩没有达到预期,民企老板和经理人之间的矛盾很容易激化,经理人受制于老板,常常会出现薪资矛盾。 

  如果经理人是按照公司行为操作,但仍然出现了公司利益受损的状况,经理人是否应该做“替罪羊”?沈志义认为,在责任认定时,要分清楚公司的问题来自于资本运作还是经营管理。是资本运作失误还是经营失误?这无法从合同上体现出来,也直接导致了经理人被追究责任的风险存在。 

  永远不要求“忠诚” 

  以往经理人带领团队集体跳槽的案例也并不是少数。人们往往指责经理人缺乏职业精神,对企业缺乏“忠诚度”。沈志义说,是到了该改变这个观念的时候了。 

  在他看来,企业与经理人之间的“忠诚”是不现实的,经理人的劳动归其自己所有,他付出应该付出的劳动能力和技术等,没有义务将自己全部奉献给企业。“在市场公开、公平、公正的竞争环境下,劳动者可以自由选择如何付出劳动能力、技术等。” 

  因此,要求经理人与企业之间“忠诚”,不如要求经理人“诚信”。让经理人忠诚于自己的职业而非某个企业。“假如没有明确的条文规定,诚信不应该是奖罚的标准。”沈志义说。他认为,对于经理人来说,企业应该要求其在某些技术上保证诚信,比如情报、机密等等。 

  寻找最佳实践 

  尽管建立一套制度需要不菲的成本,但仍然有民营企业出于长远发展的考虑,逐步完善经理人的薪酬保障体系。“我们所有的福利和奖励制度,都已经写进了ISO的文件当中。”上海三瑞化学公司人事行政经理余晴菲说。 

  而在薪资标准上,即便是公司最高层领导决定招聘经理人,也必须按照已有的A~E五个等级签订合同,任何人没有权力随意修改和承诺五个等级以外的薪资标准。 

  三瑞参照跨国公司的标准制定了一套适合自己的绩效考评体系。 

  经理人的福利补贴也被写入了员工手册。余晴菲说,这种公开、透明的做法深受经理人的欢迎。而对于那些主动要求通过学习、培训提高能力的经理人,公司也制定了相关的政策来支持他们。 

  趋势还是个案 

  民营企业的性质决定了它们既是“投资的”,又是“投机的”,“资本实力决定了它不可能一再地进行扩大再生产,并在制度建设上投入更多的成本。”这使得民企经理人遭遇的“欠薪”风险不可能在短期内消除。 

  “资本流动的自由性和经营的随意性是这些企业的共同特征。”沈志义说。首要解决的是外部的制度建设,由法律来约束企业的行为。但沈志义同时也对一些企业追求最佳实践、建立雇主品牌的行为给予了肯定。“任何企业都是置于一个‘生物链’当中的。”他的观点是,任何企业都处于企业的生物链当中,一旦某个环节出现问题,不但会影响到自身的发展,同时也会波及到其他的企业。 

  因此,企业自我经营的链也会受到其他企业的制约。来自跨国企业的影响对这些企业产生了较大的影响。 

  跨国企业在中国采购的过程中,会对民营企业的生产、管理的各个环节有所要求,这在很大程度上促进了民营企业的内部管理制度建设,它们甚至在某些环节上克隆跨国企业的做法。 

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